Työnantajalla on työturvallisuuslain (738/2002 28§) perusteella toimimisvelvollisuus, jos työpaikalla ilmenee työntekijään kohdistuvaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Työyhteisösovittelu on yksi tapa toteuttaa työnantajan lakisääteistä velvollisuutta, mutta mitä työyhteisösovittelu pitää sisällään?

Mitä työyhteisösovittelu on?

Työyhteisösovittelussa puolueeton ulkopuolinen henkilö, sovittelija, auttaa riidan osapuolia löytämään taidon ratkaista konfliktitilanteita. Sovittelija ei ratkaise erimielisyyttä osapuolten puolesta, vaan toimii sovinnon mahdollistajana ja ohjaajana tilanteessa, jotta lopputuloksena osapuolet löytävät itse ratkaisun. Avoimen keskustelun avulla sovittelun osapuolille voi avautua uusia näkökulmia tilanteeseen, jolloin yhteinen ymmärrys voi lisääntyä ja helpottaa ratkaisun löytämistä.

”Sovittelijan tehtävänä on varmistaa, että kaikki osapuolet tulevat kuulluiksi sekä luoda ilmapiiri, joka sallii tunteiden käsittelyn, moraalisen pohdinnan ja arvokeskustelun.” (Pehrman 20.11.2020)

Sovittelussa kiinnitetään huomiota ihmissuhteiden dynamiikkaan ja eheyttämiseen. Perusoletus on, että yksilöt ovat luovia ja aktiivisia ihmisiä, joilla on kyky löytää ratkaisuja ja vastauksia ongelmiinsa sekä ohjata omaa elämäänsä. Joskus ratkaisujen löytämiseen saatetaan kuitenkin tarvita ohjausta, joka tarjoaa yksilölle tai yksilöille vahvaa läsnäoloa sekä ohjausta ongelmien ja ratkaisujen hakuun. Sovittelussa pyritään tuomaan esiin osapuolten todelliset intressit ja löytämään tilanteeseen kompromissi, yhteisymmärrys. Prosessi on kuitenkin tärkeää luoda yksilöllisen tilanteen mukaan, koska joskus on parempi saada mahdollisimman pian aikaan ratkaisu tilanteeseen, kuin pohtia osallisten oppimista tai voimaantumista. Onnistuneessa sovittelussa saadaan keskustelujen kautta aikaan sopimus, jonka kaikki osapuolet hyväksyvät ja allekirjoittavat.

“Tarvittaessa sovittelijan on kyettävä tasapainottamaan osapuolten välisiä valtasuhteita sekä antamaan tilaa osallisten tuntemuksille ja tunteille. Sovittelu ei ole tavanomainen neuvottelutilanne, eikä osallisia pidä painostaa vaan siinä edetään heidän ehdoillaan.” (Pehrman 20.11.2020.)

Kun konflikteja ja ristiriitoja sovitellaan, asian käsittely voi siirtyä helposti asian ytimestä sivuraiteille. Aletaankin puhua jostain muusta kuten esimerkiksi työkiireistä, työnjärjestelyistä tai tiedonkulusta, koska ahdistavilta tuntuvista ihmissuhteista ei haluta puhua. Sovittelijan tehtävä on tukea, auttaa ja rohkaista keskustelua. Osapuolille tarjotaan sovittelussa mahdollisuus kohdata toisensa puolueettoman henkilön myötävaikutuksella. Sopimusratkaisun tekevät osapuolet itse, ei sovittelija. 

Kuka voi tarvita työyhteisösovittelua?

Sovittelun kohteena voi olla kaksi ihmistä, tiimi tai suurempi ryhmä. Työyhteisösovittelua voidaan käyttää moneen tarkoitukseen. Esimerkiksi:

  • Kiusaamistapaukset
  • Esimiehen ja alaisen väliset konfliktit
  • Esimiesvallan väärinkäyttö
  • Stressi- ja työuupumustilanteet
  • Työajan käyttö
  • Varoitukset ja/tai irtisanomistilanteet
  • Työstä kieltäytymiset, töiden valikointi ja uusien työtapojen vastustaminen
  • Jatkuvien poissaolojen aiheuttamat tilanteet
  • Työtehtävien jakoon, rooleihin ja pelisääntöihin liittyvät epäselvyydet
  • Kuppikunnat, juorut, puhumattomuus ja pahanpuhuminen

(Turun kesäyliopisto, Työyhteisösovittelijavalmennus)

Prosessi

Työyhteisösovittelussa prosessi ajoittuu useimmiten tiiviille aikavälille, yleensä 2-4 viikon ajalle. Prosessiin kuuluvien alkuinfon, sovittelijoiden ja konfliktiosapuolten keskusteluiden (yleensä 1-3 päivää riippuen osapuolten määrästä) jälkeen osapuolet kokoontuvat yhteen ja asia käsitellään mahdollisuuksien mukaan yhden päivän aikana.

Työyhteisösovittelu on osallistujille vahva oppimisprosessi, koska siihen sisältyy keskustelu omien tunteiden ja käytöksen vastuunotosta. Sovittelun tulos voi jäädä pinnalliseksi, jos osapuolet eivät jostain syystä kykene sovittelun aikana reflektoimaan omaa käyttäytymistään. Keskustelujen avulla pyritään tekemään kollektiivinen sopimus, jossa osapuolet sitoutuvat sovittuihin muutoksiin. Nämä muutokset liittyvät yleisimmin käyttäytymisen muuttamiseen, joilla suunnataan katse tulevaisuuteen ja sujuvampaan yhteistyöhön. 

Ihmiskeskeisessä sovittelussa edetään niin, että sovittelija ohjaa prosessin osapuolia löytämään itse ratkaisun ongelmaan. Jos työyhteisösovittelulla haettaisiin vain syyllisen määrittämistä, ei voitaisi ratkaista konfliktia niin, että se miellyttäisi kaikkia osapuolia. Sovittelija toimii sovitteluprosessissa sovinnon mahdollistajana.

”Sovittelun tavoitteena ja tarkoituksena ei ole etsiä syyllisiä eikä ehdotonta totuutta vaan sovintoa osapuolten välille.” (Pehrman, 20.11.2020.)

Kenestä on sovittelijaksi?

Kurssille osallistuja ei välttämättä tarvitse aiempaa sovittelukokemusta tai tiettyä koulutustaustaa. Sovittelijana toimiminen vaatii kuitenkin ominaisuuksia, joilla tuetaan sovittelun osapuolten itsenäisyyttä, oma-aloitteisuutta ja kykyä arvioida omaa toimintaa. Tärkeää on, että sovittelija on aidosti kiinnostunut osallistumaan ihmisten välisten konfliktien selvittämiseen.

”Sovittelijoiden olisi osapuolten oppimisen kannalta hyvä kehittyä asiantuntijakeskeisestä toimintatavasta autonomiaa suosivaan toimintaan, jossa sovittelija on enemmän ulkoa ohjaava voima kuin ongelmia ratkaiseva asiantuntija.” (Pehrman 20.11.2020.)

Valmennus sopii henkilöille, jotka työssään joutuvat tekemisiin erilaisten ristiriitojen kanssa ja haluavat kehittää valmiuksiaan käsitellä konflikteja työyhteisöissä. Valmennus soveltuu esimiehille, HR-tehtävissä tai työterveyshuollossa toimiville sekä työsuojelu- ja luottamushenkilöille.


Kiinnostuitko? Turun kesäyliopisto tarjoaa kurssitarjonnassaan työyhteisösovittelijavalmennusta 16.9.-9.12.2021.

Tämän blogitekstin tiedonantajana on toiminut Timo Pehrman (FT, sovittelun asiantuntija). Tiedonantojen pohjalta tekstin on koonnut korkeakouluharjoittelija Jutta Heikura.