Nykyinen oikeustila Suomessa
Suomessa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettu laki (tasa-arvolaki) velvoittaa jo nykyisellään työnantajia edistämään työelämässä sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Kyseinen velvoite koskee myös työsuhteen ehtoja ja erityisesti palkkausta. Lisäksi tasa-arvolaki velvoittaa sellaisia työnantajia, joilla on säännöllisesti palveluksessaan vähintään 30 työntekijää laatimaan vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. Myös työsopimuslain tasapuolisen kohtelun vaatimus velvoittaa työnantajia maksamaan työntekijöilleen samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka. Kyseisestä vaatimuksesta voidaan poiketa, jos palkkaeroille on objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä peruste
Mikä on palkka-avoimuusdirektiivi?
Euroopan parlamentti ja neuvosto hyväksyivät keväällä 2023 palkka-avoimuusdirektiivin (EU) 2023/970 ja se astui voimaan kesäkuussa 2023. Direktiivin perustelujen mukaan naiset tienaavat EU:ssa noin 13 % miehiä vähemmän. Tämä johtuu perustelujen mukaan monista eri tekijöistä, kuten sukupuolistereotypioista, työuralla etenemistä jatkuvasti jarruttavista ”lasikatoista” ja ”liimalattioista” sekä horisontaalisesta eriytymisestä, mukaan lukien naisten yliedustus matalapalkkaisissa palvelualan töissä, sekä hoitovastuun epätasaisesta jakautumisesta. Lisäksi sukupuolten palkkaero johtuu osittain välittömästä ja välillisestä sukupuoleen perustuvasta palkkasyrjinnästä. Direktiivin perustelujen mukaan yleinen läpinäkyvyyden puute organisaatioiden palkkatasoissa ylläpitää tilannetta, jossa sukupuoleen perustuva palkkasyrjintä ja epätasa-arvo voivat jäädä paljastumatta tai epäilyjä voi olla vaikea näyttää toteen.
Palkka-avoimuusdirektiivin tarkoituksena onkin lujittaa ja lisätä sukupuolten välisen palkkauksen avoimuutta, läpinäkyvyyttä ja tasa-arvoa. Käytännössä direktiivillä asetetaan vähimmäissäännöt, joilla vahvistetaan 1) samapalkkaisuuden periaatteen noudattamista, kun on kyse miesten ja naisten samanarvoisesta työstä, 2) palkkasyrjinnän kieltäminen suoran tai välillisen sukupuoleen perustuvan syrjinnän osalta ja 3) palkkojen läpinäkyvyys ja samapalkkaisuutta koskevan oikeuden tehokkaampi täytäntöönpano.
Palkka-avoimuusdirektiivi ei ole vielä voimassa olevaa oikeutta Suomessa, vaan se tulee täytäntöönpanna kansallisesti kesäkuuhun 2026 mennessä. Vielä ei ole tietoa siitä, miten direktiivi tulee vaikuttamaan kansallisen lain sisältöön, mutta hallituksen esitykseen sisällytetyn kirjauksen mukaan palkka-avoimuutta tullaan edistämään Suomessa direktiivin minimitason mukaisesti. Palkka-avoimuusdirektiiviä sovelletaan kaikenkokoisiin työnantajiin sekä yksityisellä että julkisella sektorilla. Sitä sovelletaan kaikkiin työntekijöihin, joilla on laissa, työehtosopimuksissa ja/tai käytännöissä määritelty työsopimus tai työsuhde.
Palkka-avoimuusdirektiivin työnantajia koskevat vähimmäissäännöt
Palkka-avoimuus rekrytoinnissa
Direktiivin mukaan palkkauksen läpinäkyvyyttä vahvistetaan siten, että jatkossa työnhakijoilla on oikeus saada ennen haastattelua mahdolliselta tulevalta työnantajalta tietoja työtehtävästä maksettavasta alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä sekä tarvittaessa yksityiskohtaisia tietoja työehtosopimuksen määräyksistä, joita työnantaja soveltaa työtehtävään. Kyseiset tiedot voidaan antaa työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla tavoin, kuitenkin ilman että työnhakijan täytyy sitä erikseen pyytää. Työnantaja ei enää saa tiedustella työnhakijalta tämän nykyisestä palkasta tai aiemmasta palkkahistoriasta. Työpaikkailmoitukset on laadittava jatkossa siten, että ilmoitukset ja tehtävänimikkeet ovat sukupuolineutraaleja ja työhönottoprosessit hoidetaan syrjimättömällä tavalla.
Palkka-avoimuus työsuhteessa
Direktiivin mukaan työntekijöillä on jatkossa oikeus saada kirjallisesti tietoja yksilöllisestä palkkatasostaan ja keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä sellaisten työntekijäryhmien osalta, jotka tekevät samaa tai samanarvoista työtä kuin he. Työnantajan on annettava kyseiset tiedot kahden kuukauden kuluessa pyynnön esittämisestä. Työnantajien on lisäksi tiedotettava työntekijöille vuosittain tästä oikeudesta sekä toimenpiteistä, joita on toteutettava tämän oikeuden käyttämiseksi. Työnantajat voivat myös antaa nämä tiedot omasta aloitteestaan ilman, että työntekijöiden tarvitsee niitä erikseen pyytää.
Jatkossa työnantajien on annettava työntekijöilleen tiedot käytössään olevista perusteista työntekijöiden palkan, palkkatasojen ja palkkakehityksen määrittämisessä. Näiden kriteerien on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja. Mikäli palkkasyrjintää tapahtuu, voi työntekijällä olla oikeus korvaukseen. Lisäksi työnantajalle voidaan määrätä kyseisestä menettelystä sakko. Riitatilanteissa työnantajan on todistettava, ettei samapalkkaisuuden ja palkka-avoimuuden osalta ole toimittu vastoin palkka-avoimuusdirektiiviä.
Direktiivi ei sen sijaan sisällä säännöksiä, jonka mukaisesti työntekijöiden henkilökohtaiset palkat tulisivat avoimeksi. Työntekijöitä ei kuitenkaan saa direktiivin mukaan estää ilmoittamasta palkkaansa samapalkkaisuuden periaatteen täytäntöönpanoa varten.
Yrityksen palkkaraportointivelvoite
Vähintään 100 työntekijää työllistävien yritysten on direktiivin mukaan jatkossa raportoitava muun muassa sukupuolten välisestä palkkaerosta sekä täydentäviä tai muuttuvia eriä koskevan nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuudesta. Kyseinen vaatimus otetaan asteittain käyttöön kesäkuusta 2027 alkaen siten, että se koskee ensin työnantajia, joilla on vähintään 150 työntekijää ja kesäkuusta 2031 alkaen kaikkia työnantajia, joilla on vähintään 100 työntekijää. Mikäli palkkaraportoinnissa paljastuu, että sukupuolten välinen palkkaero on yli 5 % ilman, että niitä voidaan perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraalilla kriteerillä eikä palkkaeroihin puututa 6 kuukauden kuluessa, tulee palkkaraportointi tehdä yhdessä työntekijöiden edustajien kanssa. Yhteistyössä pyritään tunnistamaan syrjivät palkkaerot sekä suoritetaan toimenpiteet niiden korjaamiseksi ja ehkäisemiseksi.
Miten työnantaja voi valmistautua muutoksiin?
Vaikka palkka-avoimuusdirektiiviä ei vielä olekaan Suomessa voimaansaatettu, on yritysten varauduttava tuleviin lainsäädäntömuutoksiin jo ennalta. Täysin selvää ei tietystikään ole se, minkälaisiin kaikkiin toimenpiteisiin tuleva laki työnantajia velvoittaa. Yritysten on kuitenkin syytä tutustua direktiivin vähimmäissäännöksiin ja saattaa oman organisaation toiminta vastaamaan direktiivissä asetettuja vaatimuksia.
Työnantajan on ensinnäkin syytä varmistaa, että sen toiminnassa noudatetaan jo nykyisellään voimassa olevaa lainsäädäntöä. Rekrytointiprosessien osalta on huomioitava, että tulevaisuudessa työpaikkailmoituksissa on ilmoitettava ennen työhaastattelua tai muulla tavoin, aloituspalkka tai palkan vaihteluväli. Työpaikkailmoitukset on lisäksi laadittava siten, että ilmoitukset ja tehtävänimikkeet ovat sukupuolineutraaleja ja rekrytointiprosessit hoidetaan syrjimättömällä tavalla. On tärkeää huomioida myös se, ettei työnantaja saa enää jatkossa kysyä työnhakijan nykyisestä palkasta tai palkkahistoriasta.
Työantajan on syytä selvittää, mitkä yrityksen työtehtävät ovat samoja tai samankaltaisia sekä miten työntekijöiden palkat, palkkatasot ja palkkakehitykset määritetään ja miten näihin seikkoihin vaikuttavat kriteerit olisivat objektiivisia ja sukupuolineutraaleja. Mikäli sukupuoleen perustuvia palkkaeroja havaitaan, eikä niille löydy objektiivisia perusteita, on syytä laatia suunnitelma, jolla tämänkaltaiset epäkohdat korjataan.
Lisäksi on syytä varmistaa, että yrityksen järjestelmät mahdollistavat direktiivin asettamien palkkatietojen raportoinnin. Näitä ovat esimerkiksi työntekijöiden palkkausta koskevat tietopyynnöt, tasa-arvosuunnitelmaan kuuluva palkkakartoitus sekä vähintään 100 työntekijää työllistävien yritysten palkkaraportointivelvoite.
Työoikeusjuristi Topi Ronkainen, Litigate
Tutustu Palkka-avoimuusdirektiivi koulutukseemme https://turunkesayliopisto.fi/koulutustarjonta/palkka-avoimuusdirektiivi-mika-muuttuu-ja-miten-valmistautua-5367/
